林老板的公司在创办初期由其弟当办公室主任，妻妹当会计，但随着企业发展，林老板感觉妻妹及弟弟的综合素质以及业务水平已不适应公司发展的需要，便想将其辞退。哪曾想这个想法还未实施，已在家庭内部引起轩然大波。首先是妻妹去妻那里告状，妻对其不依不饶、软硬兼施。后来，年迈的父母一听他要辞退弟弟，拿起拐杖就打他，怪他赚了钱便容不下自己的兄弟。无论林老板如何苦口婆心解释，也不见任何效果。其实，林老板的这种处境在当今民营企业内已是司空见惯了。 在中国，血缘亲情不仅有其根本基础的意义，还被赋予了至高无上的地位，时刻影响着中国人的思想和行为方式，在这种思想的渗透下，企业管理也同样深受影响。资料显示，在中国民营企业中有80%以上属于家族式企业，77%以上的所有者直接参与企业管理。家族员工的家族式管理在企业创业初期确实有它的优势，用人成本低、信任度高以及执行力更强等都符合企业发展初期的需要。但在企业逐步发展壮大完成原始积累后，这些家族员工却没有伴随企业成长而变得成熟，这种管理方式的矛盾也开始日益突出。

　　当家族企业变为家族式经营，可能发现家族内部割据成派，忠实度下降，工作效率低下，而家族化经营带来的就是管理权与股权的极度对外封闭，于是最初促进企业发展的家族化管理逐步成为企业发展的桎梏。欲冲破“家族牢笼”的老板们，希望通过“新鲜血液”的注入逐渐平衡矛盾，但带来的却是让老板更为烦心的结果：外来人与家族内人员成为对立面，最后又以外来人员自动败阵为结局。而当老板们试图直截了当地让“皇亲国戚”走人时，又会发现压力更大。在创业初期他们是生产力，而此时却变成了束缚企业发展的网，于是许多老板就面临着如同林老板一样的“两难”处境。过去，国有企业制度是“政企不分”，国有企业开除一个职工比登天还难，而今的许多民营企业是“家企不分”，想要开除一名家族员工是难上加难。由此企业矛盾逐渐演化为家庭矛盾，企业管理也成为“家庭管理”。民企老板究竟如何才能在家庭以及企业发展中谋得平衡？

　　林老板在权衡左右后发现，中国社会企业发展中的许多问题无法依赖西方的管理方式来解决，既然中国社会讲究“情理”，就只能“以情‘感’情”。在一番分析过后，林老板感觉妻妹虽然业务水平差，不能适应企业发展需要，但为人踏实而且勤奋，求知欲也高，于是决定出资送妻妹去高等学府进修。妻妹得知后也很高兴，而且还主动说服自己的姐姐。林老板的弟弟，在企业创立初期曾为企业立下汗马功劳，但企业发展壮大后，总是以自己是老板的弟弟自居，容不得外人，挤走了好几个人才。想到自己弟弟对经营也很感兴趣，于是与弟弟商量并出资为其开了一家连锁超市，让其另立山头，弟弟也欣然应允。但毕竟世上没有相同的两片树叶，企业的管理问题也是如此。相对于许多民企来说，林老板的企业情况还算简单的，具体到别的企业也许就不会如此顺畅。

　　通过林老板的案例，我们可以看到，民企剥离在制约企业发展的“皇亲国戚”以及创业元老的问题上应注意这样几点：首先，为他们的退出实现“软着陆”，对于企业元老来说，给他们一个心理的缓冲带，做好其思想工作；其次，“各尽所需”或为他们搭建一个发展平台，林老板根据妻妹及弟弟的特点为其做合理安排，让对方欣然接受；最后，既不能“任人惟亲”，也应避免“任人忌亲”，如果“皇亲国戚”有能力胜任就应该让他充分施展。